Velmi důležitá data a graf přinesl článek Generative AI as Seniority-Biased Technological Change: Evidence from U.S. Résumé and Job Posting Data od autorů Guy Lichtingera a Seyed Mahdi Hosseiniho z Harvardu, který vyšel začátkem září.
Graf Graf překreslil The Economist…
Hlavním závěry se týkají zaměstnanosti na juniorních pozicích v USA:
- Studie využívá rozsáhlou databázi cca 62 milionů pracovníků ve 285 000 firem v USA v letech 2015-2025, takže ji lze považovat za slušně reprezentativní
- Po roce 2023 (po nástupu nástrojů jako ChatGPT) klesá juniorní zaměstnanost u firem adoptujících AI přibližně o 8–10 % v porovnání s firmami bez adopce.
- Seniorní zaměstnanost zůstává stabilní nebo mírně roste.
- Pokles juniorů je soustředěn do pracovních pozic s vysokou expozicí vůči GenAI.
- Pokles juniorských pracovních míst není primárně způsoben nárůstem odchodů (lay-offs) či propouštění, ale hlavně pomalejším náborem (méně nových juniorských pracovníků), v adopčních firmách.
- Heterogenita dopadu:
- Dopad je silnější v povoláních s vyšší expozicí GenAI (rutinní úlohy, kancelářské práce, administrativní role).
- Nejvíce postižené jsou juniorské pozice zaměstnanců se „střední kvalitou“ vzdělání; u nejprestižnějších i nejméně prestižních škol je pokles menší.
- Časování: Trend se prominentně objevuje právě od počátku roku 2023, což autoři spojují s širším nasazením generativních AI-modelů v průmyslu.
- Důsledky pro kariérní žebříček: Pokud se juniorské pozice omezují, může dojít k narušení tradičních výchovných/pracovních vstupů do firemního prostředí, což může mít dlouhodobé důsledky pro mobilitu a růst pracovních sil, říká článek.
Bude to velmi důležité sledovat, je to něco, před čím jsem varoval už před dvěmi lety v knize Mýty a naděje digitálního světa. Nejprve dojde k nahrazení pozic juniorů na středním a vyšším vzdělání, teprve pak bude ekonomické nahrazovat low-cost pracovní místa. Jenže zatím vidíme jen první signály.
Ve skutečnosti firmy pravděpodobně omezují nábor dopředu v očekávání budoucí automatizace, protože omezení náboru je méně nákladné než pozdější propouštění. Navíc měření adopce ignoruje „tichou“ adopci zaměstnanci bez organizační změny, což může vést ke snížení odhadovaných efektů. Je také nutné připustit, že mohou působit sektorové odchylky, čili firmy, které mohou adoptovat (či adoptují) Generativní AI fungují v jiných sektorech, než firmy, které ho neadoptují, protože pro jejich sektor generativní AI není připraveno. Jenže rozdíly v zaměstnanosti mohou vznikat také různou dynamikou zaměstnanosti mezi sektory…
Jak situaci s AI zaměstnaností řešit
Autoři uvádějí, že vzhledem k zjištěným trendům by mohly být zváženy následující kroky či oblasti intervence:
- Firmy by měly aktivně sledovat dopady adopce GenAI na strukturu svých pracovních sil — obzvláště na vstupní (juniorní) pozice, školení a kariérní postup.
- Významné je vzdělávání a rekvalifikace: pokud juniorní role mizí či se mění, je třeba zajistit, aby pracovníci mohli získat dovednosti potřebné v prostředí s AI, zaměřené na úlohy méně automatizovatelné (např. rozhodování, kreativita, mezilidská interakce).
- Instituce (vlády, vzdělávací, pracovní agentury) by měly monitorovat kariérní vstupy a mobilitu: pokud se tradiční vstupní cesty do firmy snižují, může to mít dopad na dlouhodobou rozložení pracovních zkušeností a produktivity.
- Je potřeba zvážit firemní strategii náboru: pokud firmy méně najímají juniory, mohou rychleji “táhnout nahoru” - povyšovat - stávající zaměstnance, či měnit model „učení v práci“ – což má dopad na strukturu a výchovu talentu.
- Z hlediska vzdělávání je nutné, aby univerzity a další školící instituce reflektovaly měnící se požadavky pracovního trhu — zejména u rolí, které byly dříve vstupní branou, ale jsou vystaveny vyššímu riziku automatizace.
- Zajištění rovnosti příležitostí: pokud je dopad neproporcionální na určité skupiny (např. juniory, absolventy středních tier univerzit), je otázka, jak bude zajištěna přístupnost vstupů do trhu práce a kariérní růst.
Také připomínám, že podobná studie v EU neexistuje, jsou zde makrodata z Eurostatu a EU-LFS, ta ale nesledují výslovně juniorní a seniorní pozice. Eurostat v tomto ohledu nejblíže sleduje podíl pracovníků do 30 let, přičemž z jeho čísel je od roku 2023 (po nástupu ChatGPT) patrný mírný pokles zaměstnanosti mladších pracovníků v administrativních, marketingových a analytických profesích, zatímco v technických a výrobních segmentech roste. Např. podle JRC jsou v EU nejvíce vystavena generativní AI povolání: marketing, žurnalistika, účetnictví a administrativa. V těchto profesích klesl mezi 2022 – 2024 počet mladých pracovníků v EU o 2–4 %, zatímco celková zaměstnanost stagnovala.
Já se na závěr zastavím u zprávy PWC: The Fearless Future.
Podle ní je expozice AI je spojena s vyšší produktivitou a výnosností práce, což ukazuje, že organizace přijímající AI mohou dosahovat rychlejšího růstu výkonnosti. Zaměstnanci s dovednostmi v oblasti AI mají vyšší mzdy a rychlejší růst pracovních příležitostí — avšak tlak na rychlou změnu dovedností a adaptaci je výrazný.
I když je automatizace na pracovních pozicích označena jako riziko, studie naznačuje, že spíše než zásadní likvidaci pracovních míst dochází ke změně jejich charakteru (posun směrem k více augmentovaným úlohám).
A co je důležité: vzdělávací požadavky se mění — formální vzdělání je v některých rolích méně dominantní, více se začínají prosazovat konkrétní dovednosti a adaptabilita.
Když si to shrneme: vypadá to tak, že AI opravdu zasahuje do zaměstnanosti, ale zatím maličko. Firmy jsou patrné, doufají, že posbírají zisky ze zavádění AI, takže nenabírají tak agresivně nové pracovníky, což je citelné zejména v oborech, kde generativní AI kraluje, zejména ve vývoji software.
Pro firmy to znamená, že mají aktivně prozkoumávat možnosti optimalizace pracovních procesů s pomocí AI, pro zaměstnance, že se mají s AI seznamovat a přijmout ji jako svého parťáka. Což je přesně to, s čím jim v Prolnuto s Ondřejem a Ivou pomáháme: identifikujeme, jak být připraveni a jak práci optimalizovat, až TO přijde i k nám. A ono to přijde.
| 
